Sincan İşçi Birliği, işten atma saldırısının arttığını belirterek işten çıkarılan işçilere haklarını hatırlattı. SİB’in sosyal medya hesabında yer alan paylaşımda şu ifadelere yer verildi:

“Son günlerde birçok iş yerinden işten çıkarma haberleri geliyor. İşten çıkarıldığımızda dikkat etmemiz gerekenler ve haklarımız neler diye gelin beraber bakalım.
Detaylara girmeden ilk önce şunu belirtelim; işyeri sahibi adına bizi çağıran İnsan Kaynakları'nın oturduğu koltukta patronun çıkarlarını koruduğunu, bizim aleyhimize hareket edeceğini hiç unutmamalıyız. Bize türlü yalanlar atacaklarını, bizleri yıldırma amacıyla mahkeme sürecinin yıllarca süreceğini belirtip, haklarımızdan vazgeçmemizi ya da küçük bir kısmıyla yetinmemizi isteyecekleri aşikardır. O yüzden o ana gelene kadar tüm haklarımızı detaylarıyla bilmek önemlidir.
1. Öncelikle üzerinde çıkış kodumuzun olduğu işten çıkarılma belgesini işyerinden istemeliyiz. Bu konuda ısrarcı olmalıyız. Nasıl ki işe başlarken sözleşme (belge) imzalıyorsak çıkarken de bir belge bize verilmeli. Bu konuda tüm ısrarımıza rağmen çıkış belgesi alamazsak, Çalışma Bakanlığı'nı arayarak ya da noterden iş yerine ihtarname çekerek haksız yere işten atıldığımıza delil oluşturabiliriz. Böylelikle patronun 3 gün üst üste işe gelmeme nedeniyle bizi işten atmasının önüne geçebiliriz.
2. Eğer insan kaynakları bizlere bir teklifle geliyorsa, bu teklifi dikkatli biçimde incelemeliyiz. Bildiğiniz gibi bir yıl ve daha fazla çalışmışsa işçi kıdem tazminatını almaya hak kazanır. Kıdem tazminatı net ücretten değil giydirilmiş brüt ücretten hesaplanır. Yani kıdem tazminatı, brüt ücrete sosyal haklarında (yemek, yol, ikramiye, prim, bayram harçlıkları varsa diğer haklar) brütü eklenerek bulunur. Kıdem tazminatının üst sınırının, yani tavanının 41.828,42 TL olduğunu belirtelim.
3. Eğer patron size önceden haber vermesi gereken sürede işten çıkarılacağınızı haber vermemişse ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İhbar tazminatları brüt ücret üzerinden ödenmek zorundadır. İhbar tazminatı miktarları İş Kanunu Madde 17'de belirtilmektedir.
4. Kıdem ve ihbar tazminatı kazanabilmek için patron tarafından haklı bir sebep gösterilmeksizin işten atılmak ya da sonrasında açacağımız dava sonucunda patronun haksız olduğunu ispatlamamız gerekmektedir.
5. Patron tarafından haksız yere işten çıkarılmışsak, işyerimizde 30 ve üzeri işçi çalışıyorsa, o işyerinde en az 6 ay çalışmışsak ve sözleşmemiz belirsiz süreli ise arabuluculuk aşamasından sonra işe iade davası açmalıyız. Bu dava lehimize sonuçlanırsa öncelikle boşta kalan süre tazminatı olan 4 aylık giydirilmiş net ücretimizi (net ücret artı net sosyal haklar) alacağız. Bu tazminat (boşta kalan süre tazminatı) başka bir işyerinde işten atıldıktan sonra çalışsak bile bize verilecektir. Ayrıca 4 aylık sürede o işyerinde çalışılmış sayılırız ve bu süre kıdem, ihbar, yıllık ücretli izin süremize işler. İşe iade kararı verildikten 10 gün içinde patrona işe geri gelmek istediğimizi belirtmeliyiz. Eğer patron bunu kabul etmezse bu sefer işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır. Giydirilmiş brüt ücret üzerinden ödenecek bu hakların miktarı şöyledir; 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 aylık, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5 aylık, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında belirlenmekte, fesih sebebine göre bu miktarlar da azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.
6. Boşta geçen süre tazminatı işe iade kararının kesinleştiği tarihteki ücrete göre belirlenir. İşe başlatmama tazminatı, kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti alacakları işe başlatılmama tarihindeki ücrete göre hesaplanacaktır. Örnek vermek gerekirse bir işçi kardeşimiz 1 Aralık 2024 tarihinde işten atılsın. İşe iade davasının kesin mahkeme kararı da 1 Aralık 2025'te işçiye iletilmiş olsun. İşçi de 5 Aralık' işe iadenin uygulanması için işyerine başvursun. Ve işe iade talebi patron tarafından reddedilsin. Bu durumda işe başlatmama tazminatı, kıdem, ihbar ve yıllık ücretli izin hakları 5 Aralık 2025'te işçinin işyerinde çalışacağı ücret üzerinden hesaplanacaktır. Hesaplamada işyerinde çalışan emsal işçinin ücreti esas alınacaktır. Emsal işçi yoksa ücret araştırması yapılacaktır. Örneğin sendikalı bir işçi için toplu sözleşme maddeleri bu işi kolaylaştıracaktır.
Bu konuda başka bir uygulama da alacağın işçinin işten atıldığı tarihe göre(1 Aralık 2024)belirlenmesidir. Fakat bu uygulamada alacağa işten atmadan, işe iade kararının kesinleştiği ana kadar piyasadaki en yüksek faiz uygulanacaktır.
7. İhbar tazminatı ve işe iade tazminatlarında herhangi bir üst sınır, tavan uygulaması yoktur. 12 Eylül darbesinin bir ürünü olan ve AKP dönemi ile maddi haklarımızı daha da eriten kıdem tazminatı tavan uygulamasının kaldırılması talebimizi de yeri gelmişken vurgulayalım.
8. Eğer işten atılma sendikal bir nedene dayanıyorsa işçi sendikal tazminat kazanabilir. Sendikal tazminat 12 aylık brüt ücret üzerinden (giydirilmemiş, yani sosyal haklardan yoksun çıplak brüt ücret) hesaplanır.
9. Yukarıdaki maddelerden görülüyor ki; her ne kadar yasalar genel olarak patronlar sınıfından yana olsa da işçilerin de azımsanmayacak hakları vardır. Patronların işten atma sebepleri işçinin gerçekten ahlak dışı bir nedenine dayanmıyorsa gayrı meşrudur. Onların işten atma saldırılarını rahatça yapmalarının önüne geçmek için maddi haklarımızdan sonuna kadar yararlanmak, patron tarafına kolaylık sağlamamak bizlerin yapması gerekendir. Anlaşmalı çıkışla (sadece ve kıdem ve ihbar tazminatı vererek) patronlar maddi olarak bizleri en azına mahkum etmek istiyor. Bizler ise onların işine geleni değil tüm işçilerin ve kendimizin çıkarına olanı yapmalı ve tüm haklarımızı almalıyız.”