Kiralık işçilik olarak bilinen Özel İstidam Büroları (ÖİB) aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulmasına olanak veren yasa tasarısının yakında TBMM Genel Kurulunda görüşülmesi bekleniyor. Yıllardır gündemde olan ve büyük tartışmalar yaratan kiralık işçilik eğer yasalaşırsa çalışma hayatında ciddi sorunlar yaratacak ve güvencesiz çalışmayı yaygınlaştıracak. Tasarının son haline ve komisyon raporuna buradan ulaşılabilir.  Bu yazıda kiralık işçiliği çeşitli yönleri ile ele alacağım.

1) Kiralık işçilik nedir ve mevcut iş ilişkisinden farkı nedir?

Özel İstihdam Büroları (ÖİB) iş ve işçi bulma hizmetinin kar amaçlı bir faaliyet haline gelmesinin ürünüdür. ÖİB’ler iş bulmaya aracılıktan ve işçi kiralama faaliyetinden kazanç elde eden kuruluşlardır. ÖİB’ler önceleri iş bulmaya aracılık ederken, iş ve işçi arayanları buluştururken, zamanda işçi kiralayan kuruluşlar haline geldiler. Bugün ÖİB’ler iki temel alanda faaliyet yürütüyor. Birincisi iş ve işçi bulmaya aracılık diğeri ise geçici iş ilişkisi kurmak (işçi kiralamak).

Kiralık işçilik esnek istihdam biçimlerinin en güvencesiz ve belirsiz. Bildiğimiz, mevcut iş ilişkisi bir tarafında işçinin diğer tarafında işverenin olduğu iki taraflı bir ilişkidir. Bu ilişki işçinin bağımlı çalışmayı, işverenin ise ücret ödemeyi ve işçi gözetmeyi kabul ettiği bir iş sözleşmesine dayalıdır. İşçi işverene bağımlı çalışır, işverenin ise işi ve işçiyi sevk ve idare yetkisi vardır. İşyeri işin yapıldığı yerdir. Bu sözleşme belirsiz süreli (ucu açık) olabileceği gibi belirli süreli (geçici) de olabilir. İşçi yararına olan iş sözleşmesi belirsiz süreli (ucu açık) iş sözleşmesidir. İş hukukunda belirli süreli sözleşmeler (geçici işçilik) istisnaidir.

Kiralık işçilik de geçici bir çalışma türü olmakla birlikte belirli süreli sözleşmeden esaslı farklılıklar gösterir. Kiralık işçilik bildiğimiz iş sözleşmesinin sonudur.  Kiralık işçilik sözleşmesi iki değil üç taraflıdır.  Bu ilişkiye üçgen iş sözleşmesi de denmektedir.  ÖİB ile işveren arasında işçi sağlama sözleşmesiyapılırken, işçi ile ÖİB arasında iş sözleşmesi kurulmaktadır. ÖİB yasal olarak işveren statüsünde olmakla birlikte işçiyi çalıştıran bir başka işverendir. ÖİB işçiyi bir başka işverene kiralamaktadır. ÖİB işçi ile bir tür kira sözleşmesi yapmaktadır.  İşçi bir başka işveren için çalışmakta ancak ve ücret ve diğer haklarından yanında çalıştığı işveren değil ÖİB sorumlu olmaktadır. ÖİB işverene işçi sağladığı için bundan kazanç, komisyon elde etmektedir. Böylece işçiyi çalışacağı işverene kiralayan ÖİB işveren haline dönüşürken, işçiyi çalıştıran işveren iş sözleşmesinin tarafı olmaktan çıkmaktadır.

2) “Güvenceli esneklik” mümkün mü?

Kiralık işçilikle ilgili meclise sunulan yasa tasarısının gerekçesinde uzun uzun “güvenceli” esneklikten dem vuruluyor. Çalışma hayatını daha da güvencesiz hale getirecek “kiralık işçilik” uygulaması bir güvenceli esneklik harikası olarak sunuluyor.  Güvenceli esneklik kavramı tipik bir oksimoron örneği. Birbiriyle ilgisiz, hatta zıt kavramların birlikte kullanılmasına oksimoron deniyor. Örneğin ıslatmayan su, yakmayan ateş, köşeli daire, demokrat diktatör gibi…

Güvence ve esneklik de biri birine zıt ve çelişik iki kavram.  Çalışma hayatında esnekliğin arttığı yerde güvence azalıyor veya tersi oluyor. Çalışma hayatında güvence işverenin sevk idare yetkisinin ve keyfiliğinin sınırlanması ile mümkün. Aynı anda hem esneklik hem de güvence artmaz. Biri artıyorsa diğeri azalıyordur.

“Güvenceli esneklik” kavramının özgün hali flexicurity. Flexibility (esneklik) ve security (güvence-güvenlik) kavramlarının kısaltılmasından oluşan melez bir kavram. Danimarka ve Hollanda’da 1990’larda ortaya çıkan flexicurity kavramı. Avrupa Birliği istihdam politikasının da kilit kavramları arasında yer alıyor. Öncelikle kavramın Türkçe çevirisinde bir sorun görünüyor. Türkçeye pozitif ve propagandif bir şekilde güvenceli esneklikolarak çevrilen kavramın doğru karşılığı “esnek güvence” olabilir. Ancak “güvenceli esneklik” daha olumlu bir çağrışım yaptığı için tercih ediliyor.  

Esnek güvencenin AB istihdam politikalarında güvence ve esneklik arasında yeni bir denge oluşturmayı hedeflediği ileri sürülüyor. Avrupa Komisyonu’nun esnek güvence yaklaşımı esnek iş düzenlemeleri ile çeşitli işler arasında geçişkenliği güvence almak arasında bir denge kurma iddiasını taşıyor. Flexicurity yaklaşımında iş güvencesi kavramı yerine “istihdam güvencesi”kavramı konuluyor. Böylece işin güvencesi yerine bireyin kişisel özellikleriyle istihdam edilebilmesi, işten atıldığında yeni işler bulabilmesi yaklaşımı benimsiyor. İşten çıkarmalar kolaylaştırılıyor. Bu yolla daha çok ve daha iyi işler yaratılacağı iddia ediliyor.  Ancak uygulamada güvencelerin azaldığı ve esnekliğin-güvencesizliğin arttığı bir model olarak ortaya çıkıyor.

3) Kiralık işçiliğe neden ihtiyaç duyuluyor?

Kiralık en güvencesiz ve esnek çalışma biçimi olarak biliniyor. Bu çalışma biçiminde işverenin işçinin çalışmasından doğan tüm sorumlulukları ÖİB tarafından üstleniliyor. İşçi tıpkı leasing ile kiralanan bir makine gibi kiralanarak çalıştırılıyor. Kiralık işçilik işçi sorunlarını dışsallaştırmayı, üçüncü tarafa yüklemeyi hedefleyen yeni yönetim stratejilerinin bir ürünü. Güney Afrikalı Bir Ulaşım Şirketi Yöneticisi bu durumu “insanları istihdam etmek bizim işimiz değil” şeklinde açıklıyor. Böylece istihdam konuları şirketin işinden ayrılmış oluyor. Yeni yönetim stratejinde bu durum için “ineği satın almak niye? senin olmadan da ipleri elinde tutabilirsin” ifadesi kullanılıyor.

Böylece hızla ikame edilebilen çevresel bir işgücü oluşturuluyor.  Bu kiralık işgücü son derece hızlı bir sayısal esneklik olanağı tanıyor. İşten çıkarmanın hızı artıyor ve maliyeti düşüyor. Kiralık işçi emsallerine göre daha ucuza çalıştırılıyor. Kiralık işçinin örgütlenmesi çok daha zor olduğu için sendikal haklardan, toplu iş sözleşmesinden yaralanması ve greve gitmesi mümkün olmuyor. İşverenler işçi çalıştırmak yerine adeta leasing yoluyla makine kiralar gibi işçi kiralamakta, iş ilişkisinin bütün hukuksal prosedür ve yüklerinden kurtulmaktadır. Diğer bir ifadeyle iş sözleşmesi ve işçi sorunlarını onlar adına bir başka şirket üstlenmekte ve adeta kendilerine sıfır sorunlu bir insan kaynakları hizmeti vermektedir. Böylece sayısal esneklikte müthiş bir artış sağlanmaktadır. Özel İstihdam Bürolarının temel işlevi, “çevresel” yani kolay ikame edilebilir işgücü temin sağlamak. Böylece iş hukukunun işçiyi koruma ilkesi zayıflatılıyor bunun yerine işi ve işletmeyi koruma esası alıyor.

4) Dünya’da kiralık işçilik uygulaması nasıl?

Kiralık işçilik  İngilizce’de temporary agency work veya agency work (büro aracılığıyla geçici işçilik) olarak ifade ediliyor. Güvencesiz çalışma biçimlerinin en yenisi olarak bilinen kiralık işçilik son 20 yıl boyunca artmaya başladı. Kiralık işçilik uygulamasına çalışma ilişkilerinin güvensizleştirilmesine paralel olarak dünyanın çeşitli ülkelerinde rastlanıyor.  2013 yılında dünya çapında 40.2 milyon işçi özel istihdam büroları aracılığıyla  kiralık işçi olarak istihdam edildi. Kiralık işçilik uygulamasına Kuzey Amerika ve Asya Pasifik bölgesi başı çekiyor. ABD’de 11 milyon, Çin’de 10.8 milyon ve Avrupa’da 8.7 milyon kişi kiralık işçi olarak istihdam edildi. Kiralık işçilik uygulamasının halen toplam istihdam içindeki payı sınırlı gözüküyor. Ancak kiralık işçilik sektörünün büyüme hızı endişe verici. 1996 yılında dünyada kiralık işçiliğin toplam istihdama oranı 0.5’in altındaydı.  Günümüzde ise dünya istihdamının yüzde 1.6’sı kiralık işçilikten oluşuyor. Bu oran ABD’de yüzde 2.1, Avrupa’da ise 1.7. 2013 yılında sektörün büyüme hızı 9.6 olarak gerçekleşti. Bunun anlamı kiralık işçilik sektörünün istihdam içindeki payının önümüzdeki yıllarda artmaya devam edeceğidir. Kiralık işçilik sektöründe ciddi bir tekelleşme var. Dünya’da 260 bine yakın özel istihdam bürosu olmasına karşın piyasanın yüzde 45’i aralarında Adecco, Randstad ve Manpower’ın olduğu 10 büyük şirketin elinde.

Kiralık işçilerin yüzde 52’si üç aydan kısa süreli çalışıyor. Bu yüzden kiralık geçici işçiler permanantly temporary (daimi geçici)olarak da anılıyor. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanan  “Özel İstihdam Büroları Aracılığı İle  Geçici İş İlişkisi”  Çalışma Meclisi Hazırlık Toplantısı Raporu (2013)kiralık işçilerin diğer işçilere göre oldukça dezavantajlı koşullarda çalıştıklarını göz önüne seriyor. Rapor, pek çok ülkede, mevzuatta “eşit muamele” ilkesi benimsenmiş olsa da büro çalışanlarının aynı işi yapan emsal çalışanlarla kıyaslandığı zaman daha kötü şartlarda çalışma koşullarına sahip olduklarını belirtiyor. Rapor, kiralık işçilerin iş güvencelerinin olmadığını ve krizden en olumsuz etkilenen grubun bu işçiler olduğunu vurguluyor. Fransa, İspanya, Hollanda ve Almanya’da işçilerin özel istihdam büroları aracılığıyla  uzun süreli geçici sözleşmelerle işe alınması sayesinde bu ülkelerde işten çıkarma aşamasında ödenmesi gereken tazminatlardan işverenlerin kurtulduğu, iş güvencesine dönük yasaları atlattıkları tespit edilmiştir

Rapor, pek çok ülkede “eşit ücret” ilkesi benimsenmiş olsa da, uygulamada emsal çalışan ile kıyaslandığında kiralık çalışanlarının daha az ücret aldıklarına ilişkin bilgiler olduğunu vurguluyor. Örneğin, Almanya’da, büro çalışanlarının aldıkları ücretin emsal çalışanlarla kıyaslandığında yüzde 30 az olduğu gözlenmiştir. Birleşik Krallıkta, ücret farklılıkları kiralık çalı­şanlar ile ilgili getirilen en önemli eleştiridir. Kanada’da yapılan çalışmalar da, büro çalışanlarının emsal çalışanlara kıyasla yüzde 40 daha az ücret aldıklarını ortaya koymaktadır. Kiralık işçiler arasındaki sendi­kalaşma oldukça düşüktür. Örneğin, Fransa’da büro çalışanları arasında sendikalaşma oranı sadece yüzde 0,9; İtalya’da yüzde 1,4-1,7; Hollanda’da yüzde 7 ve Lüksemburg’da yüzde 5’tir.

5) Kiralık işçilik konusunda ILO ve AB standartları neler?

20. Yüzyılın ilk yarısında özel iş bulma bürolarının iş bulmaya aracılığı yasaklanırken ve bu konuda kamu tekeli getirilirken, yüzyılın sonlarına doğru neoliberalizmin artan etkisiyle özel istihdam bürolarının iş bulmaya aracılık etmesinin ve işçi kiralamasının önü açıldı. 1919’da kurulan Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) aynı yıl kabul ettiği 2 sayılı sözleşme ile  resmi ve parasız iş bulma hizmetinin sağlanmasını güvence altına aldı.  Böylece işçilerin özel iş bulma bürolarının elinde yaşadığı mağduriyetlerin önüne geçilmek istendi. ILO’nun 1934 yılında kabul ettiği 34 sayılı sözleşme ile ücretli iş bulma bürolarının kapatılması ve iş bulmaya aracılıkta kamu tekeli getirmesi kabul edildi.

Ancak bu yasak 2. Dünya Savaşı sonrasında gevşetildi. ILO 1949 yılında katı bir denetim altında ücretli istihdam bürolarının kurulmasına olanak  tanıyan bir sözleşmeyi kabul etti. 1997 yılında kabul edilen 181 sayılı sözleşme ile özel istihdam bürolarının geçici iş ilişkisine aracılık etmesi konusunda kurallar belirlendi. Türkiye’nin henüz onaylamadığı bu sözleşme ile ILO özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisinin hangi koşullarda kurulabileceğini belirledi. 

181 sayılı sözleşme, özel istihdam büroları aracılılığıyla çalışacak geçici işçilerin toplu sözleşme düzeni içinde çalışabilmelerini,  sendikal haklara sahip olabilmelerini, ayrımcılığa maruz kalmamalarını, devletin uygulamanın kötüye kullanılmasını önleyici tedbirler almasını ve işçi ve işveren örgütlerinin bu sistemin oluşturulması ve denetiminde yer almasını öngörüyor. 2008/104 sayılı AB yönergesi de özel istihdam büroları ile geçici iş ilişkisi konusunda bir çerçeve oluşturuyor. Bu yönergenin en önemli yönü bu şekilde çalışacak işçilere yönelik eşit işlem zorunluluğu ve ayrımcılık yasağı. AB yönergesine göre geçici işçilerin temel çalışma koşulları, aynı iş için işveren firmaya başvurup işe alınan kadrolu işçiler ile aynı olmalı. Ancak uygulamada bu normların gerçekleşmediği ve geçici-kiralık işçilerin yeterince korunamadığı biliniyor. Bir diğer ifadeyle ILO ve AB mevzuatında yer alan sınırlamalar kağıt üzerinde kalıyor.

6) Türkiye’de özel istihdam büroları ve kiralık işçilik?

Türkiye’de de ÖİB’lerin iş bulmaya aracılık etmesine ilişkin yasak 2003 yılında kaldırıldı 4904 Sayılı Türkiye İş Kurumu yasası ile yasal zemini hazırlandı. Halen Türkiye’de 438 özel istihdam bürosu faaliyet yürütüyor. Bu büroların sadece iş bulmaya aracılık etmesi mümkün.  ÖİB’lerin işçi kiralaması yasak olmasına rağmen uygulamada pek çok ÖİB yasa dışı bir şekilde işçi kiralama uygulaması yapıyor.

İşçi kiralama konusu uzun zamandır Türkiye’nin gündeminde 2009 yılında bu yönde hazırlanan ve üç işçi konfederasyonunun karşı çıktığı kanun dönemin Cumhurbaşkanı Gül tarafından “işçinin emeğinin istismarı, insan onuruna yakışmayan durumların doğmasına yol açabilir” gerekçesiyle veto edildi. Ancak konu hem sermaye örgütleri hem de hükümet tarafından sürekli gündemde tutuldu ve nihayet asgari ücretin 1300 TL yapılmasının ardından işverenlerin bu yöndeki taleplerine uygun olarak tekrar gündeme getirildi.

7) Kiralık işçiliğe gerek var mı?

Tasarıda kiralık işçilik gerekçelendirilirken işletmelerin çeşitli nedenlerle ortaya çıkan dönemsel ve belli olgulara bağlı işgücü açığı ileri sürülüyor. Peki bunun için yeni bir esnek çalışma biçimine ihtiyaç var mı? İş yasasının 11 ve 12. maddeleri belirli süreli iş sözleşmesini (geçici işçilik) zaten düzenlemektedir. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işverenler geçici işçi çalıştırabilmektedir. Özellikle yıllık ücretli izin ve hastalık hallerinde, yeni bir sipariş alınması durumunda, iş hacminin aniden artması hallerinde işverenler (belirli süreli) geçici işçi çalıştırabiliyor. İş yasası bu konuda yeterince esnek!

Belirli süreli işçi çalıştırmak mümkün iken yeni bir esnek-güvencesiz çalışma biçimine neden gerek duyuluyor? İşlevleri aynı olsa da belirli süreli işçi çalıştırılması ile kiralık işçilik arasında temel bir fark var. Belirli süreli işçi onu çalıştıran işveren ile iş sözleşmesi yaparken, kiralık işçi ile onu çalıştıran işverenin bir iş ilişkisi yok. İşçiyi kiralayan işverenin işe alma, işten çıkartma, iş sözleşmesi yapma, sendika, toplu iş sözleşmesi, tazminat vb. konularla hiçbir ilişkisi kalmıyor. Bütün bu “netameli” işler ÖİB tarafından yapılıyor. Dolayısıyla işverenler için müthiş bir sayısal esneklik ve işgücünün kolay ikame edilmesi söz konusu oluyor. Örgütsüz ve kolay ikame edilebilir yeni bir çevresel işgücü katmanı ortaya çıkıyor. İşverenler işçi sorunları ve işçi haklarıyla uğraşmak zorunda kalmıyor.

8) Kiralık işçilik işsizliği azaltır mı?

Esnek ve kiralık işçiliğin milyonlarca iş yaratacağı yönünde yaygın bir propaganda var. Hürriyet’te yer alan bir habere göre, Amerika ve Avrupa’da yaygın bir şekilde kullanılan geçici iş ilişkisinin uygulamaya geçtiği ülkelerde ilk 5 yıl içinde işsizlik oranını yüzde 2 azalttı, Türkiye’de de yasalaşmasıyla milyonlarca kişiyi işsizlikten kurtaracak!

Bu iddianın en hızlı savunucularından biri ise Maliye Bakanı Mehmet Şimşek 15 Şubat 2016’da yaptığı açıklamada esnekliği işsizliğin çözümü olarak sundu. “Türkiye reform yapmadan işsizlik oranını yüzde 10'un altına kalıcı olarak zor çeker. Reformla işgücü piyasasını daha çok esnek hale getirmemiz. Bugün Amerika’da işgücü piyasası son derece esnektir ve işsizlik şu anda yüzde 5’in altına doğru gidiyor. Avrupa’da işgücü piyasası esnek değildir ve işsizlik oranı yüzde 10’nun üzerinde seyrediyor. Bu kadar açık ve net bizim işgücü piyasasını daha esnek kılacak reformlar yapmamız lazım.”  Sanırsınız esneklik işsizliği çözen mucize bir  ilaç.

Kiralık işçilik uygulamasının iş güvencesini azalttığı bir gerçek. Peki kiralık işçilik uygulamasının işsizlik oranlarını düşürme yönünde bir etkisi olmuş mu? Kiralık işçilik gerçekten istihdam artışı sağlıyor mu? Yoksa mevcut güvenceli istihdamı mı kemiriyor? Son 10 yılın işsizlik verilerine baktığımızda buna dair bir işaret söz konusu değil.  2004 yılında AB 28 ülkelerinde yüzde 9.3 olan işsizlik oranı 2014 yılında 10.2’ye yükselmiş. Kiralık işçilik ve esnekliğin daha yoğun olduğu  ABD ve İngiltere’de ise aynı dönemde işsizlik oranları sırasıyla yüzde 5.5 seviyesinden 6.2’ye, yüzde 4.7’den 6.2’ye yükselmiş.  Veriler ortada esnek istihdamın ve kiralık işçiliğin işsizliği azaltmadığı çok net biçimde görülüyor. Kiralık işçiliğin kriz döneminde de bir yararı olmamış.

Kiralık işçilik işsizliği düşürmüyorsa ne işe yarıyor? Esnek ve kiralık istihdamla sağlanan artış düzenli-güvenceli istihdamın kemirilmesinden oluşuyor. Esnek ve kiralık işçilik istihdamı artırmıyor, yeni iş yaratmıyor ancak iş gücü piyasasının kompozisyonunu değiştiriyor. Diğer bir ifadeyle emeğin sermayeye olan maliyeti ucuzluyor, işler güvencesiz hale geliyor ve çalışma eğretileşiyor. Sonuçta sermayenin işçilik maliyetleri düşüyor. İşçinin yaşam kalitesi, ücreti ve iş kalitesi düşüyor.  Kiralık işçilik masallarının özü budur.

9) Tasarı neler getiriyor?

Tasarıya göre kiralık işçi uygulaması nasıl işleyecek? İş arayan işçiler ve işçi arayan işverenler ÖİB’lere başvuracak. ÖİB işveren ile işçi sağlama (kiralama), geçici işçi ile de iş sözleşmesi imzalayacak. İşçiyi çalıştıracak olan işveren işçi kiralama sözleşmesi karşılığında ÖİB’ye bir bedel ödeyecek. ÖİB bu bedelden işçinin ücretini ödeyecek ve bir bölümünü ise komisyon olarak alacak. Geçici işçiyi çalıştıran işveren iş hukuku bağlamında işveren olmayacak ancak çalışması sırasında işçiye talimat verebilecek. İşçinin ücreti ve sosyal hakları ile vergi, sosyal güvenlik ve benzeri diğer ödemeleri ÖİB tarafından ödenecek.  ÖİB’nin işveren olarak yükümlülüğü işçinin kiralık olarak çalıştığı süreyle sınırlı olacak.

Tasarı ile işçi kiralama uygulaması çok geniş bir çerçevede ele alınıyor.  Hamilelik, askerlik, yıllık izin ve hastalık hallerinde işçinin iş sözleşmesinin askıya alındığı durumlarda bu hallerin devamı süresince, mevsimlik tarım işlerinde ve ev hizmetlerinde ise süre sınırı olmaksızın kiralık işçilik uygulaması yapılabilecek.  Ancak uygulama bunlarla sınırlı değil. İşletmenin iş hacminin öngörülemeyen ölçüde artması nedeniyle, dönemsel iş artışları ve aralıklı olarak gördürülebilecek işlerde de kiralık işçi çalıştırılabilecek.  Bu hallerde yapılacak kiralık işçi uygulaması ise dört ayı geçmeyecek ancak iki kez yenilenebilecek. Dolayısıyla sekiz ay süreyle kiralık işçilik uygulaması yapılabilecek.  Tasarıya göre aynı iş için altı ay geçmedikçe uygulama tekrarlanmayacak. Ancak bu ifade oldukça muğlak ve aynı işyerinde farklı bir iş için uygulamanın sürekli hale gelmesine yol açabilir.  Kiralık olarak çalıştırılacak işçi sayısı toplam işçi sayısının dörtte birini geçemeyecek. Ancak on veya daha az işçi çalıştırılan işyerleri için beş işçiye kadar kiralık işçi çalıştırılabilecek. Bir diğer ifadeyle küçük işyerleri adeta bir kiralık işçi cenneti haline gelecek.

10) Kiralık işçiliğin yaratacağı sakıncalar neler?

Kiralık işçilik uygulaması işgücü piyasasında yeni bir güvencesiz işgücü katmanının ortaya çıkmasına yol açacak ve ciddi sorunlara yol açacak. Bu sorunlardan en önemlisi işçi alacaklarının ödenmemesi olacak. Geçici işçi çalıştıran işverenin ücret ödeme borcu olmayacak. Geçici işçinin ücretini ÖİB ödeyecek. Mevcut iş ilişkisinde dahi ciddi işçi alacakları sorunu yaşanırken, ÖİB aracılığıyla ücret ödenmesinin yeni mağduriyetler yaratması kaçınılmaz. Tasarıda işçi kiralayacak ÖİB’lerin iki yüz asgari ücret tutarında teminat yatırması öngörülüyor. Bürosu dışında başkaca bir mal varlığı zorunluluğu olmayan ÖİB’ler işçi alacaklarını ödemezse ne olacak? İki yüz asgari ücret tutarında teminat neye yetecek? ÖİB’nin iflas etmesi, faaliyetine son vermesi vb. durumlarında işçi alacakları ne olacak?

Kiralık olarak çalışan işçilerin sosyal güvenlik haklarında da ciddi sorunlar yaşanacak. Sadece çalıştıkları süreler için prim ödeneceği için, bu şekilde çalışan işçinin emekli olması neredeyse imkansız veya çok düşük prim gün sayısı ile sefalet ücreti düzeyinde emekli aylığı alabilecekler. Kiralık işçilerin çalışmadıkları sürelerde kendilerinin ve bakmakla yükümlü oldukları kişilerin sağlık hizmetlerinden yaralanmalarında da ciddi sorunlar ortaya çıkacak.

Kiralık işçiler açısından bir diğer sorun ise işsizlik sigortasından yararlanamamak olacak. Düzenli çalışmayacakları için işsizlik sigortasından yararlanma koşullarını yerine getirmekte zorlanacak olan kiralık işçiler işsiz kaldıkları sürelerde ciddi sıkıntı çekecekler. Bir başka sorun ise kıdem tazminatıdır. Bu konuda tasarıda hiçbir açıklık yok. Kiralık iş ilişkisi belirli süreli iş ilişkisine benzediği için kıdem tazminatından yararlanmaları mümkün gözükmüyor.

Kiralık işçileri bekleyen en büyük tehlike ise sendika, toplu pazarlık ve grev haklarının kullanılamaması olacak. Kiralık işçilerin kağıt üzerinde sendika hakkı olduğu şüphesiz fakat bu hakkın kullanımı neredeyse imkansız. Kiralık işçilerin hangi işkolunda örgütleneceği belirsiz. ÖİB’nin tabi olduğu işkolu mu, fiilen çalıştıkları işkolu mu? ÖİB’nin tabi olduğu işkolu ise sendikalar burada nasıl örgütlenecek? İşyeri ve işletme yetkisinde hangi işçi sayısı esas alınacak? Toplu iş sözleşmesi kiminle imzalanacak? Toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az olamayacağı için dört ay süreyle kiralanacak işçi nasıl toplu sözleşmeden yararlanacak?  Grev hakkı nasıl kullanılacak? Bu sorulara onlarca soru eklemek mümkün. Mevcut iş sözleşmesi kapsamında çalışanların sendikalaşmasının büyük bir sorun olduğu ülkemizde kiralık işçilerin sendikalaşması ve toplu sözleşmeden yaralanması hayal.

Kiralık işçilik taşerondan daha kötü bir uygulama.  Çünkü asıl işverenin yükümlülüğü yok. Alt işveren (taşeron) ilişkisinde asıl işveren, alt işverenin isçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumlu iken kiralık işçilikte böyle bir sorumluluk yok.  Kiralık işçilik çalışma hayatında en alttakiler demek.

T24 / 20.04.16